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October 2025

This two-part Backgrounder supports GBV service providers in deepening their understanding of how IPV can affect survivors at work, and in supporting survivor safety, rights, and survivor-led choices in the context of employment. It offers practical ways to recognize how IPV shows up in the workplace and how to respond with trauma- and violence-informed and survivor-centered strategies. 

This resource is a collaboration between the Learning Network and Respect at Work.

Part 1: A Guide for Service Providers and Allies Supporting Survivors in the Context of Employment 

Experiencing intimate partner violence (IPV) can affect every part of a survivor’s life, including their work. For some survivors, the workplace may be a site of risk, stigma, or violence. For others, it may offer safety, privacy, or moments of connection and support.¹ 

This two-part Backgrounder supports GBV service providers in deepening their understanding of how IPV can affect survivors at work, and in supporting survivor safety, rights, and survivor-led choices in the context of employment. It offers practical ways to recognize how IPV shows up in the workplace and how to respond with trauma- and violence-informed and survivor-centered strategies. 

Understanding How IPV Shows Up at Work  

Research shows that IPV and employment are deeply connected. Below are some of the common ways IPV may affect survivors at work:  

Prevalence and Patterns  

• More than half of survivors experience IPV at or near their workplace.²  
• For many, work becomes a predictable place where (ex)partners can easily locate them, especially in public facing jobs or those with fixed schedules.  
• Survivors often rely on work for income, routine, and stability, which is precisely why (ex)partners target it.¹  

Impacts on Work  

• IPV can affect attendance, concentration, productivity, and financial security.³ Survivors may miss shifts or arrive late due to abuse-related injuries, emotional distress, being prevented from leaving home, or economic sabotage.^4-6  
• Necessary appointments (e.g., childcare, legal, or medical) may also lead to absences that employers sometimes misinterpret as performance issues.²  
• Some survivors may fear losing their job due to how IPV has impacted their work. Research has shown that 5-8% of survivors have lost a job due to IPV.^2,6  
• Even after a relationship ends, survivors may face ongoing harassment from an (ex)partner or deal with long-term health impacts of abuse.⁷  
• Trauma responses can surface on the job, and strategies that help at home may not always work in workplace settings.⁸ 

Workplace as a Site of Safety and Disclosure 

• The workplace can offer privacy not available at home, allowing survivors to safely contact shelters, lawyers, or other supports without their partner monitoring them. 
• 43% of survivors disclose IPV to someone at work — most often a co-worker, supervisor, or manager.²  

Economic Dependence   

• Economic abuse and financial dependence are major barriers that keep survivors from leaving abusive partners.⁴  
• Stable employment can be a vital source of independence, security, and options for survivors. 

Barriers to Disclosing IPV at Work 

Survivors may hesitate to disclose IPV in the workplace for many reasons. These barriers are shaped by personal, organizational, and systemic factors:  

Personal Concerns  

• Survivors may believe IPV is a “private” matter or personal issue and not appropriate to bring into the workplace.⁹  
• Internalized feelings of shame, blame, or stigma can make disclosure difficult.^1,9 
• Survivors may fear being viewed as unstable, unreliable, or unfit for their job responsibilities.⁸  
• Survivors may fear job loss or negative treatment if their experiences are disclosed.  
• Some may worry that disclosure could trigger actions by well-meaning employers that unintentionally undermine survivor autonomy.  

Organizational Factors  

• Weak or poorly communicated IPV workplace policies may leave survivors unsure of what support (if any) exists.  
• Disclosure may feel too risky in precarious or low-security jobs, or in workplaces with limited understanding and accommodation.  
• Workplace culture matters: it can either increase isolation or serve as a protective factor.  

Systemic Oppression and Bias  

• Experiences of racism, ableism, homophobia, or other forms of oppression can make disclosure less likely, especially if survivors anticipate stereotypes or dismissal.⁸
• Survivors who have been criminalized may fear being judged, disbelieved, or seen as a liability at work. While criminalization can affect many survivors, it has distinct and disproportionate impacts on racialized survivors, including reduced access to employment and workplace supports.⁸  
• Some racialized survivors specifically worry that disclosing IPV could reinforce harmful stereotypes about their community.⁸ 

Practical Ways GBV Service Providers Can Support Survivors:  

GBV service providers can play a vital role in helping survivors navigate the ways IPV intersects with work. The strategies below highlight ways GBV service providers can strengthen safety planning, clarify rights, and expand options for survivors at work.  

Review rights, policies & processes  

• Include workplace-specific factors in risk assessments and safety plans (commute, public-facing roles, predictable schedules).  
• Go over workplace policies together, including reporting options, confidentiality, and timelines.⁸ 
• Help clarify what an employer must do after a disclosure.  

Support informed choices about sharing  

• Support survivors in making informed choices by talking through the difference between disclosure (sharing) and reporting (formal action).¹⁰  
• Center survivor autonomy so they can decide if, when, and how to share.  

Center survivor choices  

• Support survivors in exploring their goals, who they trust, and how (or if) they want to share (in writing, verbally, with support, or anonymously if possible).  
• If they decide to involve others (e.g., HR, supervisors, unions, security), help ensure actions follow a coordinated plan that prioritizes the survivor’s safety and needs.  

Clarify workplace rights & protections  

• Explore workplace protections together, like IPV leave, flexible work options, and employers’ obligations under occupational health and safety laws (like Ontario's OHSA and the federal Canada Labour Code).  
• Support survivors in identifying whether their workplace is provincially/territorially or federally regulated, since this shapes what laws apply and what options are available. 
• Acknowledge that in some jobs (e.g., informal care work or sex work), these protections may be limited or absent. Explore other supports that could help meet survivors’ needs.  

Identify practical supports in the workplace  

• Explore options that may increase safety and support, such as modified hours, remote work, or safety escorts.  
• Talk about available Employee Assistance Programs (EAPs), which may offer confidential counselling, referrals, or wellness supports.  
• Where legal protections exist (e.g., restraining orders), workplaces can be part of safety planning — with the survivor’s consent — by involving security or designated staff.  

Support coping strategies at work  

• Recognize that trauma symptoms may surface at work, and help survivors explore coping strategies that feel possible and safe in a workplace setting.⁸ 

When considering new or safer employment  

• If they’re considering new or safer employment, offer support on their terms: help with resumes, job searches, or safe computer access, keeping in mind unique barriers they might face.⁸  
• Explore how trauma may show up during job-seeking and offer support in identifying coping strategies for the workplace and during interviews.⁴ 
• Focus on empowerment-based approaches that build survivors’ financial skills, knowledge, and self-efficacy.⁴  
• Take a holistic approach by identifying needs that affect employment, such as housing, childcare, immigration, or food access.⁴  

Connect to community & peer support  

• Peer groups can help reduce isolation, build skills, and affirm and validate survivor experiences.  
• GBV workers can create or connect survivors to peer spaces focused on IPV at work, if this feels supportive to them.⁸  

Build cross-sector partnerships  

• Collaborate with employers, unions, legal clinics, and employment services.  
• These relationships can build stronger, coordinated networks before crises arise.  

Always survivor-centered 

• Build partnerships and supports so survivors have real choices, and can decide what’s right for them, at their own pace.  
• Note that even well-meaning employers can unintentionally undermine autonomy by taking control following a disclosure. Survivors should be kept informed about and have input throughout the process.¹¹  
• Recognize that survivors are experts in their own lives, and should guide decisions about safety, support, and next steps. Their knowledge and expertise must shape the process.⁴ 

Part 2: Understanding Workplace Rights – Intimate Partner Violence Leave Across Canada 

Intimate partner violence is not just a personal issue. It’s a workplace issue. It’s a health and safety issue.  

Survivors may need time away from work to seek support, attend appointments, or secure safety. Intimate Partner Violence (IPV) Leave is one of the key ways occupational health and safety legislation can protect and support survivors, and it is an important consideration in safety planning. This section offers GBV service providers and allies a clear starting point for understanding how IPV Leave works across Canada.  

What is Intimate Partner Violence Leave?  

IPV Leave is one of the key ways occupational health and safety legislation can protect and support survivors, and it is an important consideration in safety planning. Across the country, this type of leave is referred to by different names, such as IPV Leave, Family Violence Leave, Interpersonal Violence Leave, or Domestic and Sexualized Violence Leave. In this resource, we refer to it as IPV Leave for clarity and consistency.  

Across provinces, territories, and federal jurisdictions, IPV Leave provisions vary. In most jurisdictions, employees are entitled to up to 10 days of leave, which can typically include a combination of paid and unpaid days. This leave can usually be taken either continuously or intermittently. In addition, some provinces and territories offer extended unpaid leave, often several weeks, which must usually be taken as a continuous block.  

Employees may take IPV Leave for a range of reasons, including seeking medical attention, accessing counselling, relocating, pursuing legal or law-enforcement assistance, or connecting with services from a victim services organization.  

In some provinces and territories, employees are asked to try scheduling appointments outside of work hours. Employers may request reasonable documentation to support the leave, but survivors are not required to disclose personal details about their experiences.  

Importantly, workers are legally protected: no employer can terminate an employee for requesting or taking Intimate Partner Violence Leave. 

Snapshot: Intimate Partner Violence (IPV) Leave Across Canada  

The table and map below provide a quick reference to how IPV Leave is structured in provinces, territories, and federally regulated workplaces. They highlight the number of paid and unpaid days, extended leave options, and basic eligibility requirements for employees navigating IPV-related leave across Canada.   

 Please consult your provincial, territorial, or federal government for the most up-to-date information. 

Explore the Map: Intimate Partner Violence (IPV) Leave Across Canada  

This visual snapshot highlights how IPV Leave is structured across provinces, territories, and federally regulated workplaces. It provides a quick reference to the number of paid and unpaid days, extended leave options, the name of the leave, and basic eligibility requirements for employees navigating IPV-related leave. 

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Across Canada, employees are typically entitled to up to 10 days of leave (a mix of paid and unpaid), which can usually be taken all at once or in smaller blocks. Some jurisdictions also offer extended unpaid leave, often several weeks, which generally must be taken continuously. Employees cannot be terminated for requesting or taking this leave. 

Additional Related Resources  

Supporting survivors of IPV in the context of work requires more than recognizing the signs, it means understanding the systems that shape their experiences, being aware of workplace protections, and responding with survivor-centered approaches.  

Below are additional resources that offer information, tools, and policy details to deepen practice, support advocacy, and build stronger cross-sector responses.  

Websites with Information, Resources, and Training on IPV in the Workplace 

• Respect at Work  
• DV@Work  
• Make It Our Business 

Safety Planning Resources:  

• Make It Our Business Individualize Workplace Domestic Violence Safety Plan  
• Make It Our Business Safety Planning at Work  
• City of Toronto Safety Planning at Work  

Risk Assessment Tools:  

• DV at Work - Risk Screening Tool  
• Make It Our Business – Guidelines for Assessing Threats and Managing Risks in the Workplace  

Provincial, Territorial and Federal Intimate Partner Leave:  

• Alberta  
• British Columbia  
• Manitoba  
• New Brunswick  
• Newfoundland and Labrador  
• Northwest Territories  
• Nova Scotia  
• Nunavut  
• Prince Edward Island  
• Ontario  
• Quebec  
• Saskatchewan  
• Yukon  
• Federal  

Additional resources  

• List of federally regulated industries and workplaces 

Suggested citation: 

Learning Network & Respect at Work. (2025). Supporting Survivors of Intimate Partner Violence (IPV) in the Workplace. Learning Network Backgrounder. London, Ontario: Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children. ISBN # 978-1-998746-10-1 

References 

1. Docherty, L. (2022). The impact of intimate partner violence on employment. Toronto, ON: WomanACT: Woman Abuse Council of Toronto. https://womanact.ca/the-impact-of-intimate-partner-violence-on-employment/   
2. Wathen, C. N., MacGregor, J. C. D., MacQuarrie, B. J. with the Canadian Labour Congress. (2014). Can Work be Safe, When Home Isn’t? Initial Findings of a Pan-Canadian Survey on Domestic Violence and the Workplace. London, ON: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://canadianlabour.ca/wp-content/uploads/2019/04/dvwork_survey_report_2014_enr.pdf
3. Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. (n.d.) Impacts and Costs of DV. London, ON: Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. www.itsnotpartofthejob.ca/_files/ugd/0deb55_77217226323d402aaeae37ecb0236933.pdf 
4. Tarshis, S., Alaggia, R., and Logie, C. H. (2021). Intersectional and Trauma-Informed Approaches to Employment Services: Insights from Intimate Partner Violence (IPV) Service Providers. Violence Against Women. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1077801220988344   
5. Learning Network, WomanACT, & Canadian Center for Women’s Empowerment. (2021). Economic Abuse: Coercive Control tactics in Intimate Relationships. https://www.gbvlearningnetwork.ca/our-work/infographics/economicabuse/index.html  
6. Pillinger, J., Bowlus, A., MacQuarrie, B., & Stancanelli, E. (2019). Survey Held in 6 Companies: “How Does Domestic Violence Impact the Workplace?” One In Three Women Companies United to End Violence Against Women. https://www.fondationface.org/wp-content/uploads/2019/11/FACE_-ProjetOneInThreeWomen.210x297_UK.pdf   
7. Bowlus, A.J., & MacQuarrie, B. (2022). Pilot Survey of Prevalence and Costs of Intimate Partner Violence in the Workplace. Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children. https://www.learningtoendabuse.ca/research/docs/pdfs/Report-IPV-PilotSurvey-2022-web.pdf   
8. Chellapermal, P. (2022) Intersections Between Employment and Safety Among Racialized Women. Toronto, ON: WomanACT: Woman Abuse Council of Toronto. https://womanact.ca/wp-content/uploads/2022/11/WomanACT_Intersections-between-employment-and-safety-among-racialized-women.pdf  
9. Swanberg, J.E., Logan, TK., & Macke, C. (2005). Intimate Partner Violence, Employment, and the Workplace: Consequences and Future Directions. Trauma, Violence, & Abuse, 6(4), 286-312. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1524838005280506    
10. Respect at Work (2025) Module 2: Reporting Sexual Harassment and Violence under the Canada Labour Code. London, ON: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://www.itsnotpartofthejob.ca/sexualharassmentlegislation   
11. Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. (n.d.) What does a survivor-centered approach look like? London, ON: Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://www.itsnotpartofthejob.ca/_files/ugd/0deb55_c924017b4dfa458dbffcf3384c699757.pdf   

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octobre 2025

Ce document d’information en deux parties aide les fournisseurs de services de lutte contre la violence fondée sur le sexe (VFS) à mieux comprendre la façon dont la VPI peut toucher les survivantes au travail, et à appuyer la sécurité et les droits des survivantes, ainsi que les choix dirigés par les survivantes dans le contexte de l’emploi. Ce document offre des moyens pratiques de reconnaître comment la VPI se manifeste sur le lieu de travail et comment intervenir au moyen de stratégies centrées sur les survivantes et tenant compte des traumatismes et de la violence.

Cette ressource a été élaborée grâce à une collaboration entre le Learning Network et Respect au travail.

Partie 1 : Guide à l’intention des fournisseurs de services et des allié.e.s qui soutiennent les survivantes dans le contexte de l’emploi

L’expérience de la violence entre partenaires intimes (VPI) peut toucher tous les aspects de la vie d’une survivante, y compris son travail. Pour certaines survivantes, le lieu de travail peut être un lieu de risque, de stigmatisation ou de violence. Pour d’autres, il peut offrir la sécurité, l’intimité ou des moments de connexion et de soutien¹.

Ce document d’information en deux parties aide les fournisseurs de services de lutte contre la violence fondée sur le sexe (VFS) à mieux comprendre la façon dont la VPI peut toucher les survivantes au travail, et à appuyer la sécurité et les droits des survivantes, ainsi que les choix dirigés par les survivantes dans le contexte de l’emploi. Ce document offre des moyens pratiques de reconnaître comment la VPI se manifeste sur le lieu de travail et comment intervenir au moyen de stratégies centrées sur les survivantes et tenant compte des traumatismes et de la violence.

Comprendre comment la VPI se manifeste au travail :

Les recherches montrent qu’il y a un lien étroit entre la VPI et l’emploi. Voici quelques-unes des façons courantes dont la VPI peut toucher les survivantes au travail :

Prévalence et schémas

• Plus de la moitié des survivantes subissent de la VPI dans leur lieu de travail ou à proximité².
• Pour beaucoup d’entre elles, le travail devient un lieu prévisible où les (ex)partenaires peuvent facilement les trouver, surtout dans les emplois en contact avec le public ou ceux ayant des horaires fixes.
• Les survivantes comptent souvent sur le travail pour leur revenu, leur routine et leur stabilité, et c’est précisément pour cette raison que les ex-partenaires le ciblent¹.

Répercussions sur le travail

• La VPI peut avoir une incidence sur l’assiduité, la concentration, la productivité et la sécurité financière³. Les survivantes peuvent manquer des quarts de travail ou arriver en retard en raison de blessures liées à la violence, de détresse émotionnelle, du fait d’être empêchées de quitter leur domicile ou de sabotage économique^4-6.
• Des rendez-vous nécessaires (p. ex., garde d’enfants, juridiques ou médicaux) peuvent également entraîner des absences que les employeurs interprètent parfois à tort comme des problèmes de rendement².
• Certaines survivantes peuvent craindre de perdre leur emploi en raison des répercussions de la VPI sur leur travail. Selon des recherches, 5 à 8 % des survivantes ont perdu un emploi en raison de la VPI², ⁶.
• Même après la fin d’une relation, les survivantes peuvent continuer à subir du harcèlement de la part d’un (ex)partenaire ou à subir les conséquences à long terme de la violence sur leur santé⁷.
• Les réponses aux traumatismes peuvent se manifester au travail, et les stratégies qui s’avèrent efficaces à la maison ne fonctionnent pas toujours en milieu de travail⁸.

Le lieu de travail en tant que lieu de sécurité et de divulgation

• Le lieu de travail peut offrir une intimité non disponible à la maison, permettant aux survivantes de communiquer en toute sécurité avec des maisons d’hébergement, des avocat.e.s ou d’autres soutiens sans que leur partenaire ne les surveille.
• 43 % des survivantes révèlent qu’elles subissent de la VPI à quelqu’un au travail — le plus souvent à un.e collègue, à un.e superviseur.e ou à un.e gestionnaire².

Dépendance économique

• La violence économique et la dépendance financière sont des obstacles majeurs qui empêchent les survivantes de quitter un partenaire violent⁴.
• Un emploi stable peut être une source vitale d’indépendance, de sécurité et d’options pour les survivantes.

Obstacles à la divulgation de la VPI au travail

Les survivantes peuvent hésiter à divulguer la VPI au travail pour de nombreuses raisons. Ces obstacles sont façonnés par des facteurs personnels, organisationnels et systémiques :

Préoccupations personnelles

• Les survivantes peuvent croire que la VPI est une affaire « privée » ou un problème personnel et qu’il ne convient pas d’en parler au travail⁹.
• Les sentiments intériorisés de honte, de culpabilité ou de stigmatisation peuvent rendre la divulgation difficile¹, ⁹.
• Les survivantes peuvent craindre d’être perçues comme instables, peu fiables ou inaptes à assumer leurs responsabilités professionnelles⁸.
• Les survivantes peuvent craindre de perdre leur emploi ou de subir un traitement négatif si elles divulguent leurs expériences.
• Certaines craignent que la divulgation puisse déclencher des mesures de la part des employeurs bien intentionnés qui nuisent, sans le vouloir, à l’autonomie des survivantes.

Facteurs organisationnels

• Des politiques de l’employeur en matière de VPI qui sont floues ou mal communiquées peuvent amener les survivantes à se demander quels soutiens sont disponibles, ou même s’il y en a.
• La divulgation peut sembler trop risquée dans des emplois précaires ou peu sécurisés, ou dans des lieux de travail qui ont une compréhension limitée de la VPI et offrent peu d’accommodements.
• La culture organisationnelle est importante : elle peut soit accroître l’isolement, soit servir de facteur de protection.

Oppression systémique et préjugés

• Les expériences de racisme, de capacitisme, d’homophobie ou d’autres formes d’oppression peuvent rendre la divulgation moins probable, surtout si les survivantes anticipent des stéréotypes ou un rejet⁸.
• Les survivantes qui ont été criminalisées peuvent craindre qu’on les juge, qu’on ne les croie pas ou qu’on les considère comme un risque au travail. Bien que la criminalisation puisse toucher de nombreuses survivantes, elle a des répercussions distinctes et disproportionnées sur les survivantes racisées, notamment un accès réduit à l’emploi et aux soutiens en milieu de travail⁸.
• Certaines survivantes racisées craignent particulièrement que la divulgation de la VPI ne renforce les stéréotypes nuisibles au sujet de leur communauté⁸.

Façons pratiques permettant aux fournisseurs de services de lutte contre la VFS de soutenir les survivantes :

Les fournisseurs de services de lutte contre la VFS peuvent jouer un rôle essentiel pour aider les survivantes à gérer les intersections entre la VPI et le travail. Les stratégies suivantes montrent comment les fournisseurs de services de lutte contre la VFS peuvent améliorer la planification de la sécurité, préciser les droits des survivantes et élargir la gamme d’options qui s’offrent aux survivantes dans leur milieu de travail.

Examiner les droits, les politiques et les processus 

• Assurez-vous d’inclure des facteurs propres au lieu de travail dans les évaluations des risques et les plans de sécurité (trajet domicile-travail, rôles en contact avec le public, horaires prévisibles).
• Revoyez ensemble les politiques du lieu de travail, y compris les options de signalement, la confidentialité et les délais⁸.
• Aidez à préciser ce qu’un employeur est tenu de faire à la suite d’une divulgation.

Soutenir les choix éclairés en matière de partage 

• Aidez les survivantes à prendre des décisions éclairées en discutant de la différence entre la divulgation (partage) et le signalement (action formelle)¹⁰.
• Centrez l’autonomie des survivantes afin qu’elles puissent décider si, quand et comment partager l’information.

Centrer les choix des survivantes 

• Aidez les survivantes à réfléchir à leurs objectifs, à déterminer en qui elles ont confiance et à explorer comment (ou si) elles veulent partager leur expérience (par écrit, verbalement, avec du soutien ou de façon anonyme si possible).
• Si elles décident d’impliquer d’autres personnes (p. ex., ressources humaines, superviseur.e.s, syndicats, services de sécurité), veillez à ce que les démarches suivent un plan coordonné qui accorde la priorité à la sécurité et aux besoins des survivantes.

Préciser les droits et protections en milieu de travail 

• Explorez ensemble les protections en milieu de travail, comme le congé en cas de violence entre partenaires intimes, les options de travail flexibles et les obligations des employeurs, en vertu des lois sur la santé et la sécurité au travail (comme la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) de l’Ontario et le Code canadien du travail).
• Aidez les survivantes à déterminer si leur lieu de travail est sous réglementation provinciale, territoriale ou fédérale, car cela détermine quelles lois s’appliquent et quelles options sont disponibles.
• Reconnaissez que dans certains emplois (p. ex., travail de soins informels ou travail du sexe), ces protections peuvent être limitées ou inexistantes. Explorez d’autres soutiens qui pourraient aider à répondre aux besoins des survivantes.

Identifier les soutiens pratiques en milieu de travail

• Explorez les options qui peuvent accroître la sécurité et le soutien, comme les horaires adaptés, le télétravail ou l’accompagnement sécuritaire.
• Parlez des programmes d’aide aux employés (PAE) disponibles, lesquels peuvent offrir des services de counseling confidentiels, des renvois ou des soutiens au mieux-être.
• Lorsque des protections juridiques existent (p. ex., ordonnances de non‑communication), les lieux de travail peuvent faire partie de la planification de la sécurité — avec le consentement de la survivante — en faisant appel au personnel de sécurité ou au personnel désigné.

Soutenir les stratégies d’adaptation au travail

• Reconnaissez que des symptômes de traumatismes peuvent se manifester au travail et aidez les survivantes à explorer des stratégies d’adaptation qui leur semblent possibles et sûres en milieu de travail⁸.

Lorsqu’elles envisagent un nouvel emploi ou un emploi plus sûr

• Si elles envisagent un nouvel emploi ou un emploi plus sûr, offrez-leur un soutien selon ce qu’elles veulent : aide à la rédaction de CV, recherche d’emploi ou accès sécurisé à l’ordinateur, en gardant à l’esprit les obstacles uniques auxquels elles pourraient être confrontées⁸.
• Explorez comment les traumatismes peuvent se manifester lors d’une recherche d’emploi et aidez-les à trouver des stratégies d’adaptation à utiliser en milieu de travail et en entrevue⁴.
• Privilégiez des approches axées sur l’autonomisation, qui renforcent les compétences financières, les connaissances et le sentiment d’efficacité personnelle des survivantes⁴.
• Adoptez une approche holistique en déterminant les besoins qui ont une incidence sur l’emploi, comme le logement, la garde d’enfants, l’immigration ou l’accès à la nourriture⁴.

Établir des liens avec la communauté et le soutien par les pairs 

• Les groupes de pairs peuvent aider à réduire l’isolement, à développer des compétences et à affirmer et valider les expériences des survivantes.
• Les travailleuses et travailleurs dans le domaine de la VFS peuvent créer des espaces pour pairs axés sur la VPI au travail, ou mettre les survivantes en contact avec ces espaces, si elles ont l’impression que ces espaces pourraient les soutenir⁸.

Établir des partenariats intersectoriels 

• Collaborez avec les employeurs, les syndicats, les cliniques juridiques et les services d’emploi.
• Ces relations peuvent établir des réseaux plus solides et coordonnés avant que les crises ne surviennent.

Toujours centré sur les survivantes

• Mettre en place des partenariats et des soutiens qui offrent aux survivantes de véritables choix et leur permettent de décider de ce qui leur convient, à leur propre rythme.
• Souligner que même les employeurs bien intentionnés peuvent, sans le vouloir, porter atteinte à l’autonomie des survivantes en prenant le contrôle à la suite d’une divulgation. Les survivantes doivent être tenues informées et avoir leur mot à dire à chaque étape du processus^11.
• Reconnaître que les survivantes sont les expertes de leur propre vie, et qu’elles doivent orienter les décisions concernant leur sécurité, leur soutien et les prochaines étapes. Leur savoir et leur expertise doivent guider le processus⁴.

Partie 2 : Comprendre les droits en milieu de travail - Congé en cas de violence entre partenaires intimes au Canada

La violence entre partenaires intimes n’est pas seulement un problème personnel. C’est un problème en milieu de travail. C’est un problème de santé et de sécurité.

Les survivantes peuvent avoir besoin de s’absenter du travail pour obtenir du soutien, se rendre à des rendez-vous ou se mettre en sécurité. Le congé en cas de violence entre partenaires intimes (VPI) est l’une des principales façons dont les lois sur la santé et la sécurité au travail peuvent protéger et soutenir les survivantes, et il s’agit d’un facteur important dans la planification de la sécurité. Cette section donne aux fournisseurs de services en matière de VFS et aux allié.e.s un point de départ clair pour comprendre comment fonctionne le congé en cas de VPI au Canada.

Qu’est-ce qu’un congé en cas de violence entre partenaires intimes?

Le congé en cas de violence entre partenaires intimes (VPI) est l’une des principales façons dont les lois sur la santé et la sécurité au travail peuvent protéger et soutenir les survivantes, et il s’agit d’un facteur important dans la planification de la sécurité. À l’échelle du pays, ce type de congé porte différents noms, comme « congé pour violence conjugale », « congé pour violence familiale », « congé pour violence interpersonnelle » ou « congé pour violence familiale et sexuelle ». Dans cette ressource, nous l’appelons « congé en cas de VPI » par souci de clarté et d’uniformité.

Les dispositions relatives au congé en cas de VPI varient selon les provinces, les territoires et les administrations fédérales. Dans la plupart des endroits, les employé.e.s ont droit à un maximum de 10 jours de congé, ce qui peut généralement comprendre une combinaison de jours payés et non payés. En général, ce congé peut être pris de façon continue ou intermittente. De plus, certaines provinces et certains territoires offrent un congé non payé prolongé, souvent de plusieurs semaines, qui doit généralement être pris en bloc continu.

Les employé.e.s peuvent prendre un congé en cas de VPI pour une variété de raisons, y compris pour obtenir des soins médicaux, accéder à du counseling, déménager, demander de l’aide juridique ou policière, ou obtenir des services auprès d’un organisme de services aux victimes.

Dans certaines provinces et certains territoires, on demande aux employé.e.s d’essayer de fixer leurs rendez-vous en dehors des heures de travail. Les employeurs peuvent demander une documentation raisonnable pour justifier le congé, mais les survivantes ne sont pas tenues de divulguer des renseignements personnels sur leurs expériences.

Il est important de noter que la loi protège les travailleuses et travailleurs : aucun employeur n’a le droit de congédier une personne parce qu’elle a demandé ou pris un congé en cas de violence entre partenaires intimes.

Aperçu : Congé en cas de violence entre partenaires intimes (VPI) au Canada

Le tableau et la carte ci-dessous fournissent un aperçu de la façon dont un congé en cas de VPI est structuré dans les provinces, les territoires et les lieux de travail sous réglementation fédérale. Ils indiquent le nombre de jours payés et non payés, les options de congé prolongé et les critères d’admissibilité de base pour les employé.e.s qui veulent prendre un congé en cas de VPI au Canada. 

Veuillez consulter votre gouvernement provincial, territorial ou fédéral pour obtenir les informations les plus récentes. 

Explorer la carte : Congé en cas de violence entre partenaires intimes (VPI) au Canada

Cet aperçu visuel montre comment le congé en cas de VPI est structuré dans les provinces, les territoires et les lieux de travail sous réglementation fédérale. Il permet de consulter rapidement le nombre de jours payés et non payés, les options de congé prolongé, le nom du congé et les critères d’admissibilité de base pour les employé.e.s voulant prendre un congé lié à la VPI.

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Au Canada, les employé.e.s ont généralement droit à un maximum de 10 jours de congé (une combinaison de jours payés et non payés), qui peuvent généralement être pris en un seul bloc ou en plus petits blocs. Certaines administrations offrent également un congé prolongé non payé, souvent de plusieurs semaines, qui doit généralement être pris de façon continue. Les employeurs ne peuvent pas licencier un employé ou une employée parce qu’il ou elle a demandé ou pris ce congé.

Ressources supplémentaires connexes 

Pour soutenir les survivantes de la VPI dans le contexte du travail, il ne suffit pas de reconnaître les signes, il faut également comprendre les systèmes qui façonnent leurs expériences, être conscient des mesures de protection offertes en milieu de travail et fournir des interventions centrées sur les survivantes.

Voici des ressources supplémentaires qui offrent plus de renseignements ainsi que des outils et des détails sur les politiques en vue d’approfondir la pratique, de soutenir la défense des intérêts des survivantes et de renforcer les interventions intersectorielles.

Sites Web fournissant de l’information, des ressources et des formations sur la VPI au travail : 

• Respect au travail
• DV@Work 
• Make it our Business  

Ressources pour la planification de la sécurité 

• Make It Our Business – Individualized Workplace Domestic Violence Safety Plan [Plan de sécurité personnalisé au travail en cas de violence familiale]
• Make It Our Business Safety Planning at Work [Planification de la sécurité au travail]

Outils d’évaluation des risques : 

• DV at Work - Outil de dépistage des risques
• Make It Our Business – Guidelines for Assessing Threats and Managing Risks in the Workplace [Lignes directrices pour évaluer les menaces et gérer les risques en milieu de travail] 

Congé en cas de violence entre partenaires intimes à l’échelle provinciale, territoriale et fédérale : 

• Alberta 
• Colombie-Britannique [en anglais] 
• Manitoba 
• Nouveau-Brunswick  
• Terre-Neuve-et-Labrador [en anglais]
• Ontario  
• Québec
• Saskatchewan 
• Yukon 
• Fédéral   

Liste des industries et lieux de travail sous réglementation fédérale : 

• https://www.canada.ca/fr/services/emplois/milieu-travail/milieux-reglementation-federale.html 

Citation suggérée

The Learning Network et Respect au travail. (2025). Soutenir les survivantes de violence entre partenaires intimes (VPI) en milieu de travail. Document d’information du Learning Network. London (Ontario) : Centre de recherche et d’éducation sur la violence contre les femmes et les enfants. ISBN 978-1-998746-10-1

Références

¹ Docherty, L. (2022). The impact of intimate partner violence on employment. Toronto, ON: WomanACT: Woman Abuse Council of Toronto. https://womanact.ca/the-impact-of-intimate-partner-violence-on-employment/

² Wathen, C. N., MacGregor, J. C. D., MacQuarrie, B. J. with the Canadian Labour Congress. (2014). Can Work be Safe, When Home Isn’t? Initial Findings of a Pan-Canadian Survey on Domestic Violence and the Workplace. London, ON: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://canadianlabour.ca/wp-content/uploads/2019/04/dvwork_survey_report_2014_enr.pdf

³ Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. (n.d.) Impacts and Costs of DV. London, ON: Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://www.itsnotpartofthejob.ca/_files/ugd/0deb55_77217226323d402aaeae37ecb0236933.pdf

⁴ Tarshis, S., Alaggia, R., and Logie, C. H. (2021). Intersectional and Trauma-Informed Approaches to Employment Services: Insights from Intimate Partner Violence (IPV) Service Providers. Violence Against Women. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1077801220988344

⁵ Learning Network, WomanACT, & Canadian Center for Women’s Empowerment. (2021). Economic Abuse: Coercive Control tactics in Intimate Relationships. https://www.gbvlearningnetwork.ca/our-work/infographics/index.html

⁶ Pillinger, J., Bowlus, A., MacQuarrie, B., & Stancanelli, E. (2019). Survey Held in 6 Companies: “How Does Domestic Violence Impact the Workplace?” One In Three Women Companies United to End Violence Against Women. https://www.fondationface.org/wp-content/uploads/2019/11/FACE_-ProjetOneInThreeWomen.210x297_UK.pdf

⁷ Bowlus, A.J., & MacQuarrie, B. (2022). Pilot Survey of Prevalence and Costs of Intimate Partner Violence in the Workplace. Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children. https://www.learningtoendabuse.ca/research/docs/pdfs/Report-IPV-PilotSurvey-2022-web.pdf

⁸ Chellapermal, P. (2022) Intersections Between Employment and Safety Among Racialized Women. Toronto, ON: WomanACT: Woman Abuse Council of Toronto. https://womanact.ca/wp-content/uploads/2022/11/WomanACT_Intersections-between-employment-and-safety-among-racialized-women.pdf

⁹ Swanberg, J.E., Logan, TK., & Macke, C. (2005). Intimate Partner Violence, Employment, and the Workplace: Consequences and Future Directions. Trauma, Violence, & Abuse, 6(4), 286-312. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1524838005280506

¹⁰ Respect at Work (2025) Module 2: Reporting Sexual Harassment and Violence under the Canada Labour Code. London, ON: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://www.itsnotpartofthejob.ca/fr/sexualharassmentlegislation

¹¹ Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. (n.d.) What does a survivor-centered approach look like? London, ON: Respect at Work: Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://www.itsnotpartofthejob.ca/_files/ugd/0deb55_61a83bf665454b8c82a2b519f062cf79.pdf